HR осваивает социальные сети
Решения по управлению персоналом
ЗАПРОС НА УСЛУГИ

HR осваивает социальные сети

15.12.2014

Социальные сети могут сделать процесс подбора персонала или поиска работы более эффективным. Специализированные онлайн-сервисы и программы автоматизации внутренних бизнес-процессов уже позволяют интегрировать данные соцсетей с базами резюме. Вместе с тем в компаниях, работающих в России, этот инструмент еще не стал частью стандартного набора HR. Странички соискателей расцениваются как дополнительный и не всегда достоверный источник информации. 

Согласно прогнозу информационного сервиса Digital Universe, к 2020 году на каждого жителя планеты, в том числе женщин и детей, будет приходиться по 5,2 Гб данных. Всего же человечество к тому времени накопит цифровой информации на 40 зетабайт, или на 40 триллионов гигабайт. «Айтишники» в этой связи используют термин Big Data. 

Данные, которые мы создаем с помощью электронных устройств, давно и успешно используются маркетологами, ритейлерами, в банковской и финансовой сфере. Появляются глобальные инструменты когнитивных вычислений, автоматизирующие обработку данных и позволяющие применять сложные системы аналитики. 

Так называемые «Systems of engagement», включающие в себя социальные сети, в этом массиве персональных данных занимают особое место. Как источник дополнительной информации HR-специалистами они используются давно. Но для большинства компаний в России социальные сети пока не входят в стандартный набор инструментов, применяемых при подборе персонала. 

«В определенном смысле социальные сети, конечно, могут быть источником информации о соискателе, — рассказывает управляющий по работе с персоналом региона Восток компании «Филип Моррис Сейлз энд Маркетинг» Яна Мартьянова. — В профессиональных соцсетях кандидат представляет себя миру как специалист в своей сфере, его коллеги и партнеры имеют возможность подтвердить его уровень квалификации. То, как человек себя позиционирует в публичном пространстве, может многое рассказать о нем. Тем не менее, наш стандартный процесс поиска и подбора сотрудников не включает в себя подобную процедуру». 

HR-менеджер департамента развития НГС Татьяна Скоп признается, что в компании просматривают личные странички кандидатов. Даже несмотря на то, что большинство соискателей в процессе активного поиска работы «причесывают» выложенную информацию, этого бывает достаточно для формирования первого впечатления. «Нам больше импонируют люди, которые все-таки открыты, у которых есть увлечения, и это прослеживается в соцсетях», — уточняет она. 

Тем не менее, главными инструментами при подборе персонала остаются традиционные резюме, собеседование и рекомендации с прежнего места работы. Только в одном случае на вопрос, используются ли социальные сети в процессе поиска сотрудников на постоянной основе, «КС» получил положительный ответ. «За год активного поиска мы использовали только два инструмента — рекомендации и социальные сети. LinkedIn и «Мой круг» помогают оценить опыт, «Вконтакте», Facebook или Twitter — интересы, личные качества и интеллект», — пояснил соавтор проекта Omnom (компания Saintlab) Антон Спиридонов. 

Сейчас поиск кандидатов в интернет-пространстве используется практически любой компанией, считает руководитель отдела кадрового консалтинга Molga Consulting Иван Канардов. Раньше рекрутеры при приеме на работу просто обращали внимание на страницы соискателей в социальных сетях, сравнивая культуру кандидата и его поведение в них с принятыми корпоративными нормами. Сейчас это уже целенаправленный процесс анализа. 

Широкое распространение в России получили профессиональные социальные сети, например, Linkedin. Это позволило сделать подбор персонала в интернете более целенаправленным. «Выбор социальной сети, в которой реализуется поиск, зависит от сферы деятельности компании и открытой вакансии. Если это топ-менеджеры, IT-специалисты или сами HR, то используется LinkedIn. Если мы говорим о маркетологах, дизайнерах, то чаще всего, это более креативные сети типа Behance, — рассказывает Иван Канардов. — Опытные рекрутеры применяют комплексный подход, анализируя разные показатели. В специализированных пространствах они могут оценить профессионализм понравившегося кандидата, увидеть его опыт и навыки, а в общедоступных сетях типа Facebook или «Вконтакте» можно определить его личностные особенности». 

В настоящее время программы автоматизации внутренних бизнес-процессов рекрутинга и онлайн-ресурсы для поиска работы и найма персонала уже начинают интегрировать данные из социальных сетей со своими базами резюме и формировать единый, более глубокий источник информации. 

«В будущем базы данных резюме станут неактуальными. Онлайн-сервисы будут подтягивать данные из всех возможных источников и автоматически формировать свод информации о кандидате, его опыте, публикациях, проектах, — считают в Molga Consulting. — То же самое будет происходить и с компаниями, рейтингом их работодателей и негативными отзывами бывших сотрудников. Кандидатам и работодателям будет все сложнее скрывать или фальсифицировать данные. Скорее всего, на этой волне начнут развиваться компании по зачистке нежелательных для обеих сторон данных, но это уже совсем другая история». 

Кроме того, социальные сети могут быть эффективным средством поиска работы. Ведь фактически на рынке труда каждый из нас находится на протяжении всей сознательной жизни, начиная с получения школьного аттестата. Активные пользователи сети начинают задумываться о том, что написано на их странице, насколько информация соответствует указанной в резюме, какие фото стоит выкладывать, какие выражения выбирать при общении с друзьями, какую информацию о компании не стоит публиковать в своем статусе. 

Но все это, скорее, предупреждающие действия, лишь косвенно направленные на формирование имиджа «идеального работника». На пике популярности Facebook появилось множество подробных инструкций, как использовать этот инструмент для получения желаемой работы. Согласно исследованиям Бизнес-колледжа университета Северного Иллинойса (Northern Illinois University’s College of Business), с помощью специализированных приложений Facebook можно наладить предварительные контакты с ведущими компаниями и облегчить их рекрутерам обратную связь. Резюме может быть частью профайла пользователя. Специалисты советуют вступать в специализированные профессиональные группы, обсуждения, отмечаться на страницах заинтересовавших компаний. При этом часть личной информации можно сделать закрытой. 

Исследование рекрутингового сайта HeadHunter, проведенное среди людей различных профессий, показало, что самыми активными пользователями социальных сетей являются маркетологи (79%), журналисты (76%) и снабженцы (70%). Люди этих профессий чаще остальных регистрируются в нескольких социальных сетях сразу. С другой стороны, ни в одной социальной сети не регистрируются 15% топ-менеджеров, 13% работников автобизнеса и 12% юристов. 

Кроме того, в результате опроса службы исследований компании, выяснилось, что 53% новосибирцев обязательно «пробивают» новичков в коллективе в социальных сетях. При этом, чтобы избежать подобного интереса со стороны коллег, 22% никогда не выкладывают в них личную информацию, а 17% устанавливают настройки видимости. 

Самыми общительными с коллегами в социальных сетях оказались представители сферы «Туризм», журналисты, продажники и маркетологи: около 80% представителей данных сфер обязательно добавляют всех коллег в друзья. 
Поделиться в социальных сетях:
Популярные новости