Tadviser

Классификация HRM-систем

HRM-системы (Human Resource Management) делят на «расчетные», «учетные» и системы управления трудовыми ресурсами по уровням автоматизации управления персоналом, которые соответствуют этапам развития прикладных программных решений для кадровых служб. Полнофункциональные HRM-системы, соответственно, включают в себя «учетный контур», «расчетный контур», «HR-контур», а также функции генерации отчетности.

Автоматизация «на уровне»

В настоящее время принято выделять три уровня автоматизации управления персоналом компании: автоматизация расчета зарплаты, автоматизация кадрового учета и автоматизация управления трудовыми ресурсами. Эти уровни соответствуют этапам информатизации управления персоналом и отражают ее хронологический порядок. Действительно, автоматизация сперва затронула рутинные и наиболее трудоемкие операции, в первую очередь — расчет зарплаты, начислений и удержаний, а также соответствующих налоговых выплат. В то же время, указанные операции хорошо поддаются автоматизации, так как, во-первых, являются вычислительными, а, во-вторых, четко регламентированы, что позволяет легко их алгоритмизировать.

Автоматизация первого уровня естественным образом вызвала переход ко второму, так как без него необходимо было постоянно заносить в систему данные кадрового учета, что вызывало дополнительные трудозатраты, а, кроме того, дублировало «бумажный» кадровый учет. Таким образом, ведение штатного расписания, учет кадров, кадровый документооборот, табельный учет и подобные функции также были автоматизированы. В силу того, что в данном случае автоматизировались уже бизнес-процессы, системы автоматизации кадрового учета были в организационном плане сложнее, чем «расчетные» системы.

Исторический фактор

Управление человеческим капиталом в СССР носило социальную направленность и, насколько нам известно, практически ограничивалось повышением квалификации сотрудников, планированием служебного роста сотрудников и формированием кадрового резерва (в том числе, для замены ушедших в декретный отпуск сотрудниц, а также повышенных в должности специалистов). В силу отсутствия как таковой конкуренции между предприятиями в советской экономической системе этим функциям не придавалось такого значения, как в западных странах, где их развитие обуславливалось экономической необходимостью. Указанная разница в акцентах повлияла и на средства автоматизации: отечественные системы остановились на втором уровне, зарубежные же развились до третьего.

«Не формальная» автоматизация

Автоматизация HR-функций является наиболее трудной с технологической точки зрения, так как в данном случае автоматизированная система должна работать с трудно формализуемыми или вообще неформализуемыми параметрами, часть из которых вообще имеет прямое отношение к психологии. В «профиле компетенций сотрудника», кроме традиционных для учета параметров (таких как уровень образования, специальность, опыт работы) учитываются такие показатели, как адаптивность, лидерские качества, способность работать в коллективе, открытость мышления и аналогичные, «посчитать» которые просто невозможно, в силу субъективного характера их трактовки. Здесь одну из главных ролей играет методология управления трудовыми ресурсами. По большому счету, HRM-системы как раз и являются инструментом реализации той или иной методологии.

Классификация HRM-систем

В зависимости от реализации того или иного уровня автоматизации можно достаточно условно классифицировать и непосредственно HRM-системы. Так, существуют решения, направленные исключительно на автоматизацию расчета зарплаты. Их принято называть системами первого уровня. Более развитие системы позволяют рассчитывать зарплату, формировать и вести штатное расписание, отражать движение кадров и т. д. Они относятся к системам второго уровня. Наиболее комплексные решения позволяют проводить аттестацию сотрудников, составлять «портреты» специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения и служебного продвижения и т. д. Это системы третьего уровня. Решения первого уровня зачастую представляют собой предварительно настроенный, так называемый «коробочный» продукт. Но их низкая функциональность и невозможность дальнейшей настройки существенно ограничивают круг потенциальных пользователей. Системы второго уровня сегодня все чаще подходят очень близко к решениям третьего уровня, и провести четкую грань между ними все сложнее. Это связано с тем, что, как отмечают многие эксперты и игроки рынка, в последние годы заказчики проявляют все большее внимание именно к управленческому функционалу HRM-системы.

Системы третьего уровня, как правило, уже не являются самостоятельными, а входят в качестве специализированного модуля в системы комплексной автоматизации предприятий (ERP-системы). В то же время, существуют и отдельные HRM-системы третьего уровня, обладающие возможностями интеграции с целым рядом популярных ERP-систем.

Чем полнее, тем лучше

В настоящее время, в силу упомянутого выше факта приближения систем второго к системам третьего уровня, возможно, корректнее говорить не об уровне HRM-системы, а полноте ее функционального наполнения. С этой точки зрения можно классифицировать существующие сегодня продукты на: «учетно-расчетные» системы (которые также можно подразделить на «расчетные», «учетные» и собственно «учетно-расчетные» системы), HRM-системы с неполной функциональностью и полнофункциональные HRM-системы.

В настоящее время, в силу упомянутого выше факта приближения систем второго к системам третьего уровня, возможно, корректнее говорить не об уровне HRM-системы, а полноте ее функционального наполнения. С этой точки зрения можно классифицировать существующие сегодня продукты на: «учетно-расчетные» системы (которые также можно подразделить на «расчетные», «учетные» и собственно «учетно-расчетные» системы), HRM-системы с неполной функциональностью и полнофункциональные HRM-системы.




Как отмечается, в настоящее время «операционный» и «пользовательский» уровни хорошо проработаны практически во всех представленных на мировом рынке решениях. Основное же технологическое развитие наблюдается на «стратегическом» уровне, который реализовывают как поставщики комплексных решений HCM/HRM, так и разработчики специализированных решений. При этом технологическими лидерами вовсе не всегда являются финансовые лидеры рынка.

Комментарии участников рынка

Наталья Калинкина, Руководитель проектов компании MOLGA Consulting:

HRM – это не только система кадрового учета и контроля, но также инструмент управления, позволяющий снизить издержки и поднять уровень эффективности процессов управления персоналом. Речь идет о вполне конкретных (в т.ч. финансовых) результатах, которые достигаются как на стратегическом, так и на операционном уровнях. К примеру, компании, которые не занимаются формированием кадрового резерва, не уделяют должного внимания раскрытию и развитию талантов своих сотрудников, вынуждены вкладывать в несколько раз больше средств и сил в набор, обучение и адаптацию персонала «со стороны».

Многие предприятия, приступая к внедрению HRM-системы любого уровня, автоматизируют два базовых процесса: расчет заработной платы и кадровый учет. Вместе с тем, спектр требований бизнеса к HR постоянно расширяется. Поэтому рекомендуем свой выбор остановить сразу же на более развитых системах второго и третьего уровня – ERP-класса, ресурс которых позволяет в дальнейшем комфортно и значительно дешевле развивать HRM-функционал, не ограничиваясь только расчетом заработной платы.

Наиболее трудоемко внедрение базовых функциональностей происходит там, где процессы учета персонала и расчета заработной платы в достаточной степени не регламентированы. Описание и выравнивание этих бизнес-процессов увеличивает срок внедрения HRM-системы и сопровождается достаточно непростыми, но крайне необходимыми процедурами ре-инжиниринга.

Как только все элементы кадрового учета и расчета заработной платы четко регламентированы, а алгоритмы расчета заработной платы, начислений и удержаний прописаны в нормативных документах, появляется возможность легко и быстро осуществить их автоматизацию. И уже потом, на этой основе рекомендуется приступать к следующему этапу – внедрению функционала, позволяющего непосредственно управлять трудовыми ресурсами компании.

В качестве примера можно привести компанию «Эльдорадо», которая в 2009 году прошла процесс внедрения системы управления персоналом на базе ERP-решения SAP (SAP HCM) в тяжелейших условиях кризиса. Вместе с тем, именно внедрение HRM-системы третьего уровня позволило компании сократить издержки во время непростой экономической ситуации и в полной мере реализовать необходимые кадровые решения. Возврат инвестиций в HRM начался уже в тот момент, когда в производственную эксплуатацию была сдана система с базовым функционалом и только для управляющей компании. В дальнейшем система была легко тиражирована на все регионы сети и на ее основе реализовывался уже новый функционал.

Андрей Сергеев, Руководитель отдела консалтинга компании MOLGA Consulting:

В целом, ни у кого не возникает сомнений в том, что полнофункциональные системы третьего уровня являются наиболее эффективными. Вместе с тем, при их внедрении приходится сталкиваться с рядом трудностей. Одной из наиболее известных проблем в данной области является отсутствие оценочных шкал и четкой системы показателей. Большинство предприятий имеет некий набор бизнес-процессов позволяющих провести аттестацию сотрудников и разработать планы развития и карьерного роста. Как показывает практика, владельцами таких бизнес-процессов являются один или несколько экспертов. При попытке оценить и реализовать данные бизнес-процессы «как есть» (а по сути - проапгрейдить систему второго уровня до системы третьего уровня) мы сталкиваемся со следующими проблемами:

  • Несбалансированность системы показателей;
  • Планы развития и карьерного роста не всегда четко соотносятся с корпоративной стратегией;
  • Отсутствие стандартизированной процедуры оценки и аттестации сотрудников;
  • Влияние многих психологических и социальных факторов на объективность результатов;
  • Процесс аттестации требует наличия достаточного времени.

Полнофункциональные HRM-системы лишены приведенных выше недостатков. Возможность выстраивания системы сбалансированных показателей, реализованная в крупных HRM-системах, позволяет увязать целевые показатели долгосрочного планирования с повседневной работой предприятия. Каждая цель оценивается с помощью конкретных измеримых показателей деятельности, которые в совокупности отражают успех компании.

Внедрение полнофункциональных HRM-систем не только повышает эффективность управления, но и помогает сотрудникам лучше понять связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями компании.

Оригинал текста