Tadviser

«Внедрение HRM-системы наименее рискованно, так как результат понятен и очевиден»

Основной капитал любой компании – это ее сотрудники. Те руководители, которые в полной мере это осознают, рано или поздно задумываются о реализации и развитии кадрового потенциала своих подчиненных, управлении талантами. При этом важно понимать, что стратегия управления кадрами неразрывно связана с основной бизнес-стратегией. Такие компании рано или поздно приходят к необходимости внедрения систем управления человеческими ресурсами (HRM). TAdviser поговорил о специфике рынка HRM с двумя руководителями компании MOLGA Consulting – ведущего системного интегратора специализирующегося на продуктах компании SAP в сфере HR – Генеральным директором (Управляющим партнером) Михаилом Панченко и Старшим партнером Евгением Васильевым.

TAdviser: В какой момент, и в какой стадии развития компаниям пора переходить от простого кадрового учета к управлению кадровыми ресурсами и, соответственно, решениям HRM?

Михаил Панченко: Качественные, высокопроизводительные и полнофункциональные HRM-системы актуальны для менеджмента тогда, когда информация по персоналу является ключевой при формировании полной картины бизнеса. И здесь мы видим несколько основных моделей принятия решения о покупке HRM.

Во-первых, есть достаточно немало менеджеров, осознающих – либо на собственном опыте, либо на примере, в том числе, международных конкурентов значимость качества процессов управления персоналом в контексте общей эффективности бизнеса. У таких менеджеров повышенные требования к аналитике, инструментам управления и, в целом, к организации работы с сотрудниками.

Во-вторых, HRM становится необходим бизнесу при достижении определенного уровня сложности структуры или численности персонала. Дальше кадровые подразделения уже просто не могут качественно обслуживать компанию, даже если увеличивают свой штат пропорционально росту бизнеса. Возникает потребность превращения HR в мощную индустриальную сервисную машину и высвобождения ресурсов для более совсем иной работы – формирования HR-политик и стратегий, выработке сложных схем мотивации, работы с кадровым потенциалом и т.д. Здесь HRM – это одновременно и основа для доведения рутинных процессов, что называется, до автоматизма при стабильном уровне качества и снижении затрат, и в тоже время – HRM, с его развитыми функциями, выступает инструментом для реализации более сложных HR-функций.

В третьих, HRM нужен компаниям, в которых четкая и эффективная работа с персоналом является ключевым элементом действующей бизнес-модели. Допустим, это ритейл, где и количество сотрудников немалое, и текучка кадров очень велика. Правильно выстроенная HRM тогда становится инструментом стратегического управления. Приведу всего один пример. Благодаря системе управления персоналом на базе SAP ERP HCM наш клиент – крупнейшая торговая сеть «Эльдорадо», объединившая сегодня более 700 магазинов, в условиях кризиса смогла быстро и эффективно принять меры для значительного улучшения такого показателя, как соотношение торгового и неторгового персонала. И это существенным образом повлияло на результаты компании.

Ну и, наконец, в четвертых, создание HRM становится логичным шагом на том или ином этапе реализации общей программы автоматизации бизнеса. В конечном итоге, при выстраивании интегрированной системы управления всегда встает вопрос об управлении персоналом. Кто-то начинает с автоматизации основного производства, кто-то с финансов или взаимоотношений с заказчикам. Не так мало предприятий, которые приступают к внедрению ERP с автоматизации процессов управления персоналом. Повторюсь, что в любом случае информация о сотрудниках – это ключевой элемент комплексной системы управления бизнесом.

Евгений Васильев: Я бы добавил, что HRM-система нужна тем компаниям, которые имеют свою философию. У нас в стране был период формирования капитала, перераспределения собственности, в результате чего появились свои капиталисты, которые владеют некими производствами. Кризис подтолкнул их к тому, что пора повышать эффективность, в том числе и в работе с персоналом. Новый русский капитал начал понимать, что основная ценность – это люди. Соответственно, и новые технологии работы с персоналом позволяют выстраивать процессы, которые помогают удерживать талантливых сотрудников, чтобы сохранять конкурентоспособность бизнеса. А эта конкурентоспособность важна уже не только в России, но и за ее пределами, поскольку многие российские предприниматели покупают активы и за рубежом.

Еще я бы еще сказал об эволюции HR в целом. Эволюция заключается в переходе от административных функций к управлению талантами. Речь идет об оттачивании некоего порога эффективности, при условии того, что все остальные процессы великолепно выстроены. В России, кстати, наш бизнес идет лучше чем на Западе, несмотря на то, что там об управлении талантами задумались раньше, чем у нас. Но мы их догоняем.

TAdviser: То есть HRM – это технология приносящая пользу, прежде всего, менеджерам?

Михаил Панченко: В целом, HRM системы поддерживают работу трех категорий сотрудников. Первая – это работни отделов кадров, отделов развития персонала, группы расчета заработной платы и т.д. То есть профессионалы, для которых HRM становится платформой для их повседневной работы. Здесь нормальная система управления обеспечивает рост эффективности их труда и качества реализуемых процессов. Снижаются трудозатраты на рутину и высвобождаются ресурсы для более важной работы. И, повторюсь, одновременно HRM становится инструментом для реализации более сложных HR-функций. В отличие от традиционных систем, он позволяет реализовать стратегию в области подбора сотрудников, здесь, к примеру, необходимо активно использовать веб-технологии, важна интеграция с системами поиска работы или социальными сетями и тд. Если мы говорим об оценке эффективности сотрудников, то начинают работать те возможности, которые, конечно, есть и в обычных приложениях для кадрового учета, но они там присутствуют далеко не в том объеме, в котором они заложены в мощных западных системах.

Следующая категория пользователей HRM-систем – это менеджеры. Как правило, обычные учетные системы просто предоставляют отчетность. Но этого недостаточно. С одной стороны, HRM существенно снижают нагрузку на менеджера в тех процессах, где они формально обязаны принимать участие, но, по сути, это рутина: подтверждение согласованных отпусков и другие подобные задачи. С другой стороны, HRM – это инструмент для активного участия управленцев в процессе общения и работы с персоналом, его оценки, подбора. Разумеется, это не заменяет обычного человеческого общения, но работа менеджера на их базе выстраивается на совершенно иных принципах. Фактически, они увеличивают производительность труда менеджера. Исчезают промежуточные звенья в лице кадровых служб, которые могут заниматься в этот момент другими вопросами. И конечно же, современные HRM обеспечивают совершенно иные возможности для получения аналитики по персоналу: как по качеству и глубине, так и по скорости подготовки. Заметно снижается зависимость менеджмента от HR-службы. Она может быть и раньше готовила аналитику, но значительно дольше и по достаточно трудно изменяемым в короткие сроки параметрам.

Наконец, третья категория – это сами сотрудники. Когда в компании начинает работать полная цепочка развития кадрового потенциала – это совершенно другие перспективы и условия труда. Такие изменения должны поддерживаться современным ИТ-решением, которое при этом обладает технологической мощью, средствами развития и масштабирования. И в целом, повышается уровень сервиса для сотрудников со стороны компании. А это очень важно. Поверьте, есть разница между обычным согласованием отпуска тремя отделами, которое может растянуться на неделю и коротким согласованием по запросу сотрудника, которое занимает совсем немного времени и не требует личной «пробежки» по всем начальникам. Система в короткие сроки сможет соотнести желаемые даты с общим графиком по компании и получить согласование от нужных менеджеров. В случае подтверждения будет автоматически запущен процесс оформления, расчета отпускных и т.д. А если возникают трудности – будет понятно в чем проблема и как ее решать. Сегодня такой комфорт сотрудники начинают ценить в комплексе с зарплатой и социальным пакетом.

TAdviser: У любого ИТ-решения есть стоимость владения, есть период окупаемости инвестиций. Какие вопросы должен для себя решить заказчик, чтобы грамотно выбрать HRM-систему?

Евгений Васильев: Одна из наших услуг – это как раз расчет эффективности внедрения HRM-системы. Обычно этот процесс мы осуществляем перед началом проекта. Мы внимательно изучаем бизнес-процессы заказчика и даем ему рекомендации, что следует изменить, и при этом предлагаем то или иное ИТ-решение. В результате мы можем рассчитать экономический эффект. Клиент видит, какой уровень эффективности он получит после принятия того или иного решения. Во время кризиса мы внедряли HRM в нескольких крупных компаниях. Эти клиенты понимали, что проект ведет к определенным результатам. И все, кто ставил перед собой цель решить конкретные задачи, продолжили внедрение, никто не остановился.

TAdviser: Можете назвать примеры таких задач?

Евгений Васильев: Вот один из примеров. Есть компания, имеющая распределенную ИТ-инфраструктуру и много информационных систем, поддерживающих различные бизнес-процессы. Для такой компании внедрение HRM с унификацией функций и централизацией бизнес-процессов приводит к очень большому экономическому эффекту. Более того, само внедрение HRM-системы не приведет к эффективности. Важен фундамент. Эффективность складывается из трех основных моментов. Это приведение бизнеса к единым стандартам, централизация функций, а также внедрение HRM-системы класса ERP, которая все эти процессы «цементирует». Если же говорить о возврате инвестиций, то упомяну наш недавний проект в компании «Эльдорадо». Там HRM-система фактически окупила себя за 18 месяцев. Кстати, услуга по расчету эффективности внедрения для клиентов совершенно бесплатна.

TAdviser: Если посмотреть на размеры компании-клиента, то нужна ли HRM-система малому бизнесу, или, все-таки, нет? То есть, она не будет работать в средней компании с должной эффективностью?

Михаил Панченко: Вопрос, наверное, не только в размерах бизнеса. Я уже говорил о типичных ситуациях в бизнесе, которые приводят к созданию HRM. И заметьте, только в одной из четырех из них количество сотрудников играет роль. В средней консалтинговой компании со сравнительно небольшим штатом сотрудников, которые собственно и генерируют ее бизнес, HRM система будет очень полезной. И на небольшом промышленном предприятии, где нужно организовывать качественное обучение и воспроизводство дефицитных инженерных кадров – качественная HRM тоже очень нужна. Так что, прямой связи между размерами компании и эффективностью HRM, как мне кажется, не существует.

TAdviser: В HRM-индустрии есть множество интересных технологий, таких, как, например, самообслуживание сотрудников в процессе получения справок или подачи заявлений. Какие из этих технологий в большей степени востребованы российскими предприятиями, а какие – в меньшей?

Евгений Васильев: В принципе, востребованы все технологии. Но вот если говорить о самообслуживании, то оно, конечно, подразумевает определенную квалификацию сотрудников. Так что это, прежде всего, банковский сектор, консалтинг, сервисные компании. Поэтому в разных индустриях будет использоваться и различный набор HRM-сервисов и функций. В тех компаниях, где сотрудник является не просто ресурсом, а капиталом, HRM-технологии и сервисы будут востребованы в большей степени.

Михаил Панченко: Могу сказать, что не только банковский служащий, но и рабочий завода может воспользоваться технологиями самообслуживания в HRM-системе. Ведь существуют специальные терминалы самообслуживания, пригодные для любых условий эксплуатации. К примеру, в некоторых компаниях такие терминалы установлены даже на производстве. Руководство поставило цель повысить прозрачность HR-процессов для сотрудников. Благодаря этому работники теперь могут проследить свой карьерный путь, увидеть схему расчета премии и многое другое. Все это востребовано сейчас и будет востребовано в будущем.

TAdviser: Изменилась ли специфика работы с персоналом у ваших клиентов в период финансового кризиса? Отразились ли последствия кризиса на рынке HRM-решений?

Евгений Васильев: С точки зрения работы с персоналом, изменения произошли, и очень серьезные. Понятно, что выручка упала, в разных индустриях в разной степени. При этом появились собственники, которые задумались об эффективности своего бизнеса. Когда продажи шли хорошо, а деньги текли рекой, мало кто задумывался о том, чтобы сделать бизнес более эффективным. Сейчас, когда маржа уменьшается, ИТ-процессы должны помочь увеличить производительность труда. В результате стали более востребованы сотрудники, которые способны сделать то же самое, но с меньшими финансовыми затратами.

TAdviser: Сегодня все чаще руководители компаний задумываются о формировании, так называемого «золотого фонда» сотрудников, кадрового резерва. Могут ли HRM-системы помочь в решении этой задачи?

Евгений Васильев: Смотрите. В кризис шло сокращение кадров. В филиалы приходили разнарядки на сокращение, к примеру, 30 процентов сотрудников. Кого увольнял руководитель? Прежде всего, того сотрудника, который метил на его должность. Это тот самый случай, когда с водой выплескивали ребенка. Некоторые компании лишились части своего бизнеса просто потому, что они неразумно увольняли сотрудников, которые тут же оказывались у конкурентов, уводя с собой часть рынка.

TAdviser: Чем здесь может помочь HRM-система? Она способна помочь правильно выстроить систему подбора кадрового резерва внутри компании, формализовать этот процесс. Персонал будет правильно подбираться, правильно оцениваться. В конце концов, показатели конкретного сотрудника можно увязать со стратегией компании, перейдя от субъективных оценок к объективным. Почти в любой компании у начальника есть свои «любимчики», а есть и те, кого он недолюбливает. В то же время, HRM-система делает работу с персоналом максимально прозрачной. Встречается ли негативное отношение отдельных представителей бизнеса к HRM?

Евгений Васильев: Конечно, бывает. Недальновидные руководители, которые боятся потерять свое место, стараются минимизировать возможные риски. Но правильно выстроенные HRM-процессы в компании сводят такое отношение до нуля. Процесс оценки персонала можно выстроить таким образом, что руководитель просто не сможет оказывать на него влияние. Если, к примеру, менеджер по продажам приносит очень много прибыли, то начальник даже при всем желании не сможет уволить его.

TAdviser: В каких отраслях клиенты лучше готовы к восприятию HRM-технологий, а в каких еще требуется «просвещать»?

Михаил Панченко: Ситуацию можно сравнить с рынком ERP. Розничная торговля, нефтегазовый сектор – все они являются лидерами по внедрению HRM. Причины могут быть разными, но эти отрасли – традиционные лидеры. Еще одним лидером можно назвать банковский сектор. Кстати, здесь HRM-система является тем «паровозом», который в целом тянет за собой ERP. Дело в том, что внедрение HRM является наименее рискованным. Оно не затрагивает производственные функции, но для многих понятен тот результат, ради которого система внедряется. Это видение цели и является залогом успешного проекта. Поэтому все банки, как правило, в первую очередь и внедряют HRM.

TAdviser: Какие технологии управления персоналом будут доступны российским клиентам в ближайшем будущем?

Михаил Панченко: Прежде всего, будет развиваться SaaS-направление. Я думаю, что будущее за этим, несмотря на объективные трудности в развитии инфраструктуры. Все современные производители программного обеспечения для бизнеса идут в данном направлении.

Также на рынке появляется все больше так называемых пакетированных решений на базе технологий ERP. Пакетированное – значит с большим объемом преднастренных процессов – в данном случае, процессов управления персоналом, которые компания может сразу же использовать. То есть бизнес получает уже законченное бизнес-решение, а не просто внедрение бизнес-системы, как таковой. Это бизнес-решение подразумевает изменение процессов в компании в соответствии с лучшими мировыми и отечественными практиками. Десять лет назад, когда продавались сложные информационные системы, то при этом часто говорилось, что эти системы не требуют реинжиниринга процессов в самой компании. Тогда было очень страшно переделывать существующие бизнес-процессы под требования западной системы, это было практически невозможно. Поэтому поставщики и говорили клиентам, что ничего в компании менять не надо. Возможно, в то время это было правильно. Но сейчас мы понимаем, что должного эффекта и возврата инвестиций можно достичь лишь в том случае, если пересмотреть в разумных пределах, разумеется, бизнес-процессы клиента. Вот собственно эти готовые процессы и может получить клиент вместе с системой, если воспользуется пакетированным решением. Цена таких «пакетов» относительно невысока за счет снижения объема работ по внедрению и консалтингу, а также скидок на пользовательские лицензии, которые вендоры дают предприятиям среднего бизнеса. В том числе и наша компания разработала собственное пакетированное решение, доступное для средних компаний, MOLGA HCM Быстрый старт – на базе платформы SAP ERP HCM.

И в целом, мне кажется, что современная тенденция, когда проекты начинаются именно с методологической проработки, с понимания того, какой должна быть система, будет активно работать в ближайшее время. Есть много компаний, которые новые бизнес-процессы рисуют на бумаге. Они так и остаются там, поскольку не подкрепляются неким цементирующим инструментом и информационным решением в качестве фундамента. Мы же предлагаем сплав двух направлений. С одной стороны – это изменение бизнеса, предложение новых решений, а с другой – закрепление их современной информационной системой. Мой 15-ти летний опыт в области внедрения SAP показывает, что этот подход обеспечивает по-настоящему значимые результаты для бизнеса.

Евгений Васильев: Если говорить о конкретной функциональности, то помимо базовых процессов будут пользоваться спросом системы самообучения, удаленного обучения, «виртуальные комнаты». Еще одно направление – это управление талантами, правильная оценка людей, определение правильных целей. Все это на рынке будет пользоваться огромным спросом.

Оригинал текста