01.02.2012
Что есть современное управление персоналом? И как и какими средствами достичь цели? Дейв Ульрих и Уэйн Брокбэнк пытаются дать ответы на эти вопросы в своей книге «HR в борьбе за конкурентное преимущество».
Службы управления персоналом любого бизнеса должны отвечать его потребностям и вносить свой вклад в достижения и успехи. Вклад же, в свою очередь, возможен через фокусирование на результатах, а не на деятельности (активностях, процессах). Ульрих и Брокбэнк считают, что основные результаты – организационные особенности, такие как: знания, скорость, взаимодействие, ответственность, единомыслие, обучение и лидерство. Именно создавая уникальные организационные особенности, службы УП вносят свой неоценимый вклад в успех бизнеса. Но это лишь видение, а как перейти от стратегии к действиям, что поможет достичь желаемого результата?
Сосредоточимся на инструментах, которые предлагает современность. Для наглядности рассмотрим пример средней организации, территориально сосредоточенной в одном месте с количеством работников около 1000 человек. Итак, однородный бизнес, плоская организация (lean organization).
Знания. Что значит управление знаниями? Прежде всего, это понимание действующих требований, отклонений и, конечно же, анализ будущих потребностей. Через определение компетенций, их оценку, составление планов развития, оценку потенциала и происходит управление знаниями. А что на практике? На практике это выливается в среднем в 10 ключевых компетенций для 1000 сотрудников, то есть 10 000 позиций для измерения и анализа, скорее всего минимум в 3-х вариантах (топ, средний, линейный), количество вариантов растет по мере отхождения от принципа плоской организации. Службе УП приходится действовать в условиях ограниченного временного пространства, т.к. оценка производится периодически. Интересна такая оценка лишь в случае оперативности, точности и степени проникновения на уровни предприятия.
Скорость. Что означает управление скоростью? В первую очередь, это скорость реакции на изменения в эко-системе предприятия, то есть скорость прохождения информации, методологии снизу вверх и обратно сверху вниз, снаружи внутрь, по горизонтали, по вертикали и т.д. – то есть вопрос о коммуникациях. Так почтовый ящик руководителя проекта насчитывал порядка 10000 электронных сообщений по проекту за год. В рассматриваемом примере, можно сделать следующее предположение, взаимодействие идет по связке руководитель-подчиненный, пропорция - руководитель на семь подчиненных, модель управления соответствует 13-процессной модели с некоторыми незначительными другими допущениями. В таком случае имеем 1000 информационных связок внутри, 895 с потребителями, 13 с инвесторами и т.д. Среднее количество возникающих нестандартных вопросов – 12 в год. Сопоставив все переменные, становится ясным объем коммуникаций и важность его с точки зрения эффективности бизнеса.
Рассмотрев этот пример, возникает вопрос, а как этим управлять, ведь чем лучше управление, тем оно становится более затратным, и, как следствие, экономически необоснованным. Именно здесь и приходят на помощь информационные технологии, которые позволяют снизить стоимость управления до приемлемого уровня и сделать вклад службы УП в успех реальным.
Уже сейчас на рынке присутствует множество решений нацеленных на достижение результатов, о которых шла речь в начале статьи, - HRM-системы, позволяющие управлять знаниями, упорядочивающие и ускоряющие процессы принятия решений, предоставляющие данные для анализа. Современные HRM-системы уже перешагнули через «базовую функциональность» (учет кадров, времени, расчет заработной платы) и предлагают решения в области управления компетенциями, самообслуживания сотрудников, управления документооборотом, набора персонала и обучения.
Если провести анализ рынка систем управления персоналом, то, скорее всего, каждый отметит, что такие системы есть практически в любой компании. У кого-то это 1С, у кого-то – Excel, у кого-то БОСС-Кадровик. Что касается глобальных игроков HCM, то на российском рынке сегодня конкурируют SAP ERP HCM и Oracle HRMS, внедрение и использование которых требует серьезных инвестиций, но функционал их значительно шире присутствующих на рынке российских конкурентов. При этом важно понимать, что любое решение должно жить вместе с бизнесом и развиваться вместе с развитием компании.
Среди крупных клиентов SAP ERP HCM можно отметить таких гигантов как Газпром, ФСК ЕЭС, Лукойл, ТНК-ВР, СУЭК, Мегафон. Oracle HRMS известен внедрениями в Магнитогорском Металлургическом комбинате, Вымпелком, Еврохим. Среди предприятий малого и среднего бизнеса широчайшее применение получили приложения 1С, среди предприятий среднего бизнеса - БОСС-кадровик. При этом следует отметить, что говоря о внедрении 1С и БОСС-Кадровик, речь идет, в основном, про автоматизацию базовых HR-процессов. Внедрений с широким использованием новых направлений (набор, обучение, оценка и т.д.) не так много.
Редко встретишь предприятия с автоматизацией на базе одного продукта. Большинству компаний на российском рынке присуще «лоскутная» автоматизация, когда в службе УП используются разрозненные прикладные системы. Лоскутная автоматизация – наследие роста компании, порой - недостаток общей политики автоматизации, порой - желание воспользоваться лучшими решениями в своей области. При этом существует большая вероятность дублирования функций, которые могла бы выполнять комплексная информационная система. Обмен данными зачастую становится сложным трудоемким процессом: необходимая информация есть в базе данных, но она порой противоречива и недоступна напрямую руководству. Специалисты подразделений могут успешно пользоваться этими данными, но до руководства они доходят с задержками и в виде громоздких сводок, неприемлемых для оперативного анализа и принятия решений.
Чем же руководствоваться при выборе системы управления персоналом? Как поступить: выбрать «лоскутную» автоматизацию или предпочесть крупное интегрированное решение? Какой из подходов предпочтителен, а какой лишь допустим, и в каких именно ситуациях и условиях? Каждый из них имеет право на существование. При этом следует не забывать, что крупные мирового уровня HRM-системы несут в себе накопленные знания, предложения по процессам, что само собой может быть той ценностью, которая так необходима.
Сергей Никитин, Партнер MOLGA Consulting
