Советы консультанта: Смешанная техника
Решения по управлению персоналом
ЗАПРОС НА УСЛУГИ

Советы консультанта: Смешанная техника

12.07.2013

Иван Канардов
11.07.2013, 122 (3384)

Представьте ситуацию: компания производит бытовые водонагреватели и продает их в своих фирменных магазинах разных регионов. Однажды стратегия меняется - и руководство решает отказаться от фирменных магазинов в пользу розничных. Вам предстоит обучить продавцов новой технике продаж. Все бы ничего, но магазинов, в которых будет работать от двух до шести ваших людей, в стране более 1500. Вместе учиться сотрудники не могут, так как работают в разные смены, поэтому придется обучать их за два раза. Из-за высокой текучести среди продавцов проводить один и тот же тренинг придется минимум два раза в год, при этом у вас ограниченный бюджет и всего четыре тренера. Еще одно важное условие: обучать техникам продаж необходимо не более 16 часов. В магазинах крайне негативно относятся к обучению, которое длится более восьми часов, поскольку не хватает рабочих рук.

Какое же обучение в этом случае наиболее эффективно? Традиционное (очные тренинги) или дистанционное? Практика показывает, что затраты на смешанное обучение, когда применяются лекции, групповая работа, ролевые игры и видео, могут быть ниже, чем при замене обычного обучения на дистанционное.

К сожалению, почти половину бюджета на обучение компании тратят впустую. Проводя для сотрудников традиционные тренинги, компании часто не учитывают, что за один-два дня трудно сформировать тот или иной навык. А когда выбор делают в пользу онлайн-обучения, то не принимают во внимание, что вебинары вообще не формируют навыки, а только дают знания. У дистанционного образования есть еще один минус: большинство онлайн-программ стандартны и часто учат сотрудников тому, что они уже знают.

Под смешанным обучением многие подразумевают сочетание тренинга и вебинара, но это не самое эффективное решение. Правильный подход состоит в смешении 3-5 методик, что позволяет увеличить количество часов обучения, не раздувая бюджет.

В нашей программе мы выстроили последовательность из восьми этапов: подготовка к обучению, теория, демонстрация практики, соединение теории и практики, проверка знаний и навыков, поддержка отдельных учеников, наставничество, обмен идеями и опытом. На каждом этапе используются разные методики: лекции, семинары, вебинары, мобильное обучение, форумы, аудио и видео, мастер-классы, коучинг и т.д.

Вернемся к примеру с продавцами водонагревателей: их обучение можно выстроить так. На первом этапе тренер через конференц-связь рассказывает о программе и методах обучения. Затем (второй этап) читает им теорию, проведя один вебинар. По итогам проводится онлайн-тестирование для оценки знаний. При низких показателях человека просят прослушать курс еще раз. На третьем этапе мы демонстрируем слушателям практику - и делаем это через видеообучение: показываем несколько видеозаписей о той или иной технике продаж. Четвертый этап предполагает соединение теории и практики, для чего можно использовать систему E-learning и предложить участникам поиграть в компьютерную игру, чтобы отработать полученные навыки. Проверять знания на пятом этапе лучше через видеоконференцсвязь: тренер связывается с учащимися и проигрывает с ними несколько кейсов. Если все хорошо, то он переходит сразу к седьмому этапу - наставничеству на рабочем месте. Вот тут уже тренеру и продавцу лучше встретиться лицом к лицу и отшлифовать навык продаж. На самом последнем этапе для продавцов можно создать форум на внутреннем портале, где они смогут обменяться идеями.

Такой подход требует тщательной подготовки, но компания не несет командировочных расходов, которые бы съели половину бюджета. Каждый учащийся проводит за обучением около 28 часов, полноценно осваивая все, что связано с новой техникой продаж. Но главное, за 15-20 дней обучается более 5000 человек.

Поделиться в социальных сетях:
Популярные новости