27.04.2016
Сергей Байтеряков, руководитель практики бизнес-консалтинга, MOLGA Consulting
Привлечь участников к стенду «МОЛГА Консалтинг» безусловно удалось! Огромный сенсорный стол-экран (два метра на метр) сам по себе привлекал внимание. А с яркими картинками игры на нем — тем более. Поэтому почти каждый проходивший мимо посетитель выставки, легко соглашался сыграть в игру. А некоторые даже стояли в очереди! Были участники, которые один раз сыграв, приводили своих коллег — это было особенно приятно.
Как устроена игра
Вот как выглядел всеобщий любимец — ИТ-специалист
Некоторые участники спрашивали — что такое «эмпатия»? Это — способность чувствовать другого человека, сопереживать ему, при необходимости. Изначально самый высокий параметр эмпатии — 5 звездочек, имел, конечно же, HR-специалист.
В игре сочетаются «несерьезное» оформление и узнаваемое содержание — можно развлечься с пользой. В описаниях есть чуть-чуть юмористических ноток. Чего стоят рекомендации пройти тренинг и получить +2 к Удаче! Но это мы забегаем вперед.
А вот логика игры построена на научной, совершенно практической основе. Например, на втором шаге игроку предлагается выбрать по описаниям один из четырех типов организации. Эти описания разработаны на основе теории «Спиральной динамики». Теория «Спиральной динамики» создана американским профессором психологии Клэром Грейвзом и доработана двумя его учениками — Доном Беком и Крисом Кованом. Спиральная динамика идеально описывает корпоративную культуру организации. А то, к какой корпоративной культуре принадлежит компания, определяет, какие решения в ней одобряются или порицаются. Например, в государственной организации нарушение инструкции, даже если оно сделано с благими целями — ускорить выполнение работы — может привести к увольнению сотрудника. И это необходимо учитывать при выполнении проекта.
В теории «Спиральной динамики» описано 8 типов организаций (и 9-ый тип может существовать теоретически), но в реальных компаниях чаще встречается четыре из них.
На картинке — HR-специалист, работающий в компании с культурой Успеха.
Игра представляет собой ряд ситуаций, часто встречающихся на проектах. Эмоциональные игроки, прочитав очередное задание, восклицали: «Как это узнаваемо!» И игрок делает выбор — как поступить в предлагаемых обстоятельствах. Игроки объясняли свою логику: «Я делаю так же, как и в жизни». Важно отметить: нет правильных и неправильных решений, в каждом из предложенных вариантов есть свои плюсы и минусы.
Эти плюсы и минусы мгновенно отражаются на экране. Особенность игровой формы обучения — мгновенная обратная связь, непосредственно дающая участнику понять, где он прав или не прав. Таким образом, на каждом шаге в игре реализован обучающий цикл.
Каждый шаг игрока приводил к хорошо видимым последствиям как для хода проекта, так и для его репутации:
И те из участников, кто разобрался в логике игры (в логике управления проектом в конкретной организации) смогли достичь феноменальных результатов! Одной девушке, игравшей за HR-специалиста, удалось удвоить показатель эмпатии персонажа и выполнить проект с такими результатами, что ее назначили (виртуально) генеральным директором компании.
Каждый выбор приводил к изменению срока или бюджета проекта и напрямую влиял на состояние персонажа. Персонаж перерабатывал, пытаясь спасти проект, и терял здоровье (головные боли — непременный спутник бессонных ночей), или находил эффективное решение и, за счет этого, повышал интеллект.
Но, как и в жизни, не всегда успех полностью определялся действиями игрока. Происходили случайные события, которые повышали шанс закончить проект успешно или провалить его. От случайностей никто не застрахован, верно? Когда подходило время подводить итоги, случайные события учитывались.
На картинке мы видим проект, где игрок все время стремился сэкономить бюджет… и ему это удалось. Но не принесло высоких назначений, по итогам игры его персонаж стал лишь руководителем рабочей группы.
Сама игра, ее связь с рабочей реальностью и полезность для участников описана подробно. Осталось рассказать какая концепция лежит в основе развиваемого «МОЛГА Консалтинг» подхода к обучению и почему геймификация — только один из возможных элементов этого подхода.
Конечно, это тема отдельной большой статьи, но если кратко:
Обычное бизнес-обучение выглядит следующим образом:
Глядя на эту схему, понятно, почему только от 10 % до 40% учебного материала используется на практике. Материал просто забывается к моменту, когда его нужно применять на практике.
А если учеба построена следующим образом?
В каждый момент, когда возникает потребность в навыке — человек может (и, зачастую, должен) обратиться к учебным материалам. Поиграть в игру «Переговоры» перед важной встречей с клиентом. Проверить себя по чек-листу, после того, как провел совещание. Пройти регулярное тестирование/оценку по профессиональным знаниям. В работе используется календарь руководителя/сотрудника, в котором, кроме обязательных рабочих задач, есть задачи по саморазвитию, и они отслеживаются в ИТ-системе.
Об этих подходах к обучению мы говорили на SAP Форуме с заинтересованными руководителями, только что выигравшими в игру: «Русская модель управления». В образовательных играх не бывает проигравших — все выходят с новым опытом.
