25.08.2015
Появление профессиональных стандартов - сложившаяся мировая практика. Самый передовой опыт на сегодня по профессиональным стандартам - у США и Великобритании. Есть основания полагать, что и у нас процесс пошел полным ходом и, в частности, появится профессиональный стандарт для специалистов в области управления персоналом.
ЕЛЕНА ПОДКОПАЕВА, адвокат Адвокатской конторы «Бородин и Партнеры»:
— С 1 июля 2016 г. вступает в силу Федеральный закон от 02.05.2015 № 122- ФЗ, вносящий изменения в Трудовой кодекс РФ и ст. 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». Теперь работодатели будут обязаны применять профессиональные стандарты, если федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.
В соответствии с новой ст. 195.3 ТК РФ применение профессиональных стандартов для работодателя обязательно, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда. При этом следует иметь в виду, что в некоторых принятых стандартах существуют альтернативные требования, которым должен соответствовать работник (например, в стандарте «Специалист по управлению персоналом»), в других же они жесткие и однозначные (в стандарте «Специалист в области охраны труда»).
Кроме того, в настоящее время разработан проект Приказа Минтруда России «Об утверждении методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов», в подп. «и» п. 8 которого установлено, что работнику, не имеющему необходимого профессионального образования или не прошедшему профессиональное обучение по профессии, должности, специальности, по которой требуется более высокий уровень профессионального образования или прохождение профессионального обучения, более высокий уровень квалификации может быть присвоен, если работник обладает требуемым уровнем знаний и опытом практической работы, подтвержденным результатами аттестации.
Таким образом, права на смягчение квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, работодатель не имеет, но вправе самостоятельно присвоить работнику более высокую квалификацию путем проведения аттестации сотрудника. Отметим, что сама процедура оценки соответствии сотрудника требованиям профессионального стандарта достаточно сложная. В помощь работодателям, а также самим работникам в определенных сферах разрабатывается процедура сертификации. И если по определенному стандарту уже созданы сертификационные центры оценки, то работодатель сможет отправить туда работника, и эксперты с помощью специальных инструментов оценят соответствие работника всем требованиям, установленным в стандарте.
Сертификация может быть проведена на соответствие работника как всему профессиональному стандарту, так и одной или двум обобщенным трудовым функциям. Если сертификации по определенному стандарту пока нет, работодатель может самостоятельно провести оценку или аттестацию работника.
В так называемый «переходный период», пока будут приниматься профессиональные стандарты, а законодательство — приводиться в соответствие, возрастание количества споров неизбежно. Большое количество разбирательств в первую очередь будет связано с оспариванием результатов аттестации. Отдельного механизма увольнения или сокращения работника, не соответствующего квалификационным требованиям и принятого на должность до вступления в силу профессионального стандарта, нет. У работодателя в данном случае два пути. Первый — разработать программу обучения для приобретения указанным работником необходимого уровня квалификации. Второй — провести аттестацию и при неудовлетворительном результате расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
ИВАН КАНАРДОВ, руководитель отдела кадрового консалтинга, MOLGA Consulting:
— Рынок HR, на мой взгляд, вступает в состояние зрелости. Если еще лет 5-6 назад мне надо было рассказывать сотрудникам в отделах персонала, что такое ассессмент, то сейчас специалисты в HR овладели терминологией, у них появилось понимание эффективности применения разных инструментов. В то же время рынок еще нельзя назвать полностью зрелым. Топ-менеджмент пока не понимает роли HR в бизнесе.
Безусловно, я за введение стандартов, но, как и с любыми законами и правилами, они должны иметь четкий механизм изменений, учитывающий реалии рынка труда и бизнеса. У любых стандартов есть несколько задач. Первая — обеспечение качества предоставляемых услуг и товаров. Если хочешь проверить, качественно ли работает твой HR, достаточно заглянуть в соответствующий раздел и посмотреть что там написано, а потом сравнить с тем, что он делает. Второе — это обеспечение качества образования HR, стандарты, то есть база, на которую смогут опираться и учащиеся, и учебные заведения. Я знаю всего пару вузов, где будущих HR-ов учат, что такое грейды или ассессмент.
Конечно, и я, и «МОЛГА Консалтинг» готовы участвовать и участвовали — в подобных проектах. Это важный момент и возможность повлиять на будущее. Лично я бы взялся за стандарты в оценке персонала, тренингов и построение систем ранжирования персонала по их вкладу в деятельность компании (грейды). Эти темы мне наиболее близки. Мне больно видеть, как иногда искажены или ущербны инструменты, используемые компаниями. Если бы были стандарты, такое бы не появилось на практике. Бизнес был бы значительно эффективней.
