13.05.2013
На рынке сегодня существует целый спектр автоматизированных систем управления персоналом - от нишевых и самостоятельных до ERP-решений с модулем управления персоналом и интеграцией со всеми процессами управления предприятием. Кроме того, классические АСУП все активнее идут по пути адаптации функционала к специфике различных отраслей.
Редакции журналов "Справочник по управлению персоналом" и "Справочник кадровика" (далее - Ред.): Уважаемые эксперты, рады снова видеть вас в качестве участников круглого стола, посвященного вопросам автоматизации кадровых процессов. Начать хотелось бы с набирающего обороты тренда последних лет - глубокой кастомизации ПО под отраслевую специфику компаний.
Сергей Никитин, партнер MOLGA Consulting: Система SAP ERP HCM очень гибкая, поэтому наши решения соответствуют требованиям предприятия любой отрасли, любой формы собственности. Кроме того, в реальной жизни часто случается так, что в рамках одного проекта, например, работая с крупным энергетическим предприятием, сталкиваешься с учреждением другого профиля, скажем, образовательным. Или, к примеру, автоматизируя работу крупного промышленного холдинга, приходится работать с медицинским учреждением.
На самом деле разница в настройках системы в зависимости от отрасли не столь существенна, многие отраслевые особенности или особенности предприятий решаются стандартными способами.
В качестве примеров можно привести разницу между бюджетными и коммерческими предприятиями. Стоит отметить, что на промышленных предприятиях часто возникает много вопросов, связанных с учетом фактора вредности производства, или же вопросы сдельной заработной платы. Все эти детали можно учесть в соответствующих настройках системы. Не обделены вниманием и такие процессы, как набор персонала, развитие и обучение и т. д., что, например, интересно отраслям с высокой текучестью кадров, таким как розничная торговля.
Отдельно хотелось бы отметить еще один интересный факт: система SAP ERP HCM поддерживает законодательства различных стран, то есть в одной системе одновременно могут быть реализованы требования, например, России, Словакии и Америки. Кроме того, с уверенностью можно говорить о соответствии нашего решения отраслевым требованиям и особенностям. Я бы сказал, что тренд последнего времени - серьезные интегрированные системы, которые стандартными способами позволяют решать вопросы учета и управления широкому спектру предприятий и отраслей путем применения возможностей системы.
Ред.: Давайте поговорим о кастомизации на примерах конкретных отраслей. Можно ли, скажем, настроить вашу АСУП под потребности HR-службы оборонного предприятия, где политика конфиденциальности всегда была в приоритете?__
Максим Уваров, ведущий консультант по созданию систем управления персоналом "Информконтакт": Одна из особенностей оборонных предприятий - десятилетиями выработанное щепетильное отношение к обрабатываемой информации и корпоративной безопасности. Как следствие, предъявляются самые высокие требования как к управлению правами доступа к информации - ее классификации и разграничению, включая различные разрезы доступа, так и к решению задач аудита. В частности, отслеживанию вносимых изменений, в том числе и в хронологическом порядке. Благодаря используемой технологической платформе Alfa-ESP мы фактически не ограничены в удовлетворении потребностей таких заказчиков.
Кроме того, государство предъявляет ряд жестких требований к исполнителям гособоронзаказа. Одно из ключевых - раздельный учет затрат на продукцию, выпускаемую в рамках госзаказа, и продукцию, производимую по коммерческим контрактам. Система управления персоналом Alfa-HRMS изначально проектировалась с возможностью учета затрат на оплату труда с любой точностью и уровнем декомпозиции. Поэтому основная сложность в рамках таких проектов - это перестройка работы служб предприятия, их переориентация на фактически "атомарный" учет изменений характеристик рабочего времени, одна из которых - принадлежность к выполнению того или иного заказа. А такие потребности оборонных предприятий, как учет специальных / тематических выплат конкретным сотрудникам с отнесением этих выплат на источник финансирования, спецучет работников, надбавки за секретность, учет стажа по вредности, присутствуют в базовой версии системы.
Ред.: Расскажите о живом проекте настройки вашей АСУП под нужды предприятия тяжелой промышленности.
Анастасия Ложникова, руководитель проекта "Контур-Персонал" ПФ "СКБ Контур": Расскажу о проекте для Уральского завода гражданской авиации. Особенность предприятия в том, что там активно функционируют отдел охраны труда и отдел обучения сотрудников. Деятельность завода связана с авиацией, поэтому каждый работник ежегодно проходит обязательное обучение и регулярно повышает квалификацию. В соответствии с техническим заданием на автоматизацию мы доработали блок обучения для этих нужд предприятия, который позволяет кадровой службе получать предупреждения о том, что определенным сотрудникам пора пройти обучение, и планировать его соответствующим образом, а также формировать приказы на обучение, отчеты по плановому обучению и фактическому выполнению плана.
Для нужд отдела охраны труда мы обеспечили возможность ведения учета рабочих мест, создания форм направления на медосмотр и списков сотрудников.
Сейчас мы решаем задачу, которая поможет учесть специфику табельного учета на заводе, который ведут около пятидесяти сотрудников из различных подразделений. Мы создаем систему терминального доступа к серверу, которая позволит каждому табельщику видеть и редактировать только свой табель. При этом специальные ограничения не дадут вносить изменения в табель, ранее отредактированный приказом. В дальнейшем разграничения доступа коснутся не только табельщиков, но и затронут отделы кадров и охраны труда. Таким образом, каждое из этих подразделений сможет оперировать только информацией в зоне своей ответственности.
Ред.: Работа на промышленных предприятиях часто сопряжена с вредными условиями труда, работой вахтовым методом. Как это учитывает ваше кадровое ПО?
Анастасия Ложникова: Для работников таких производств рассчитывается льготный стаж, и они досрочно выходят на пенсию. Соответственно, отчетность в Пенсионный фонд на вредном производстве имеет свою специфику: кроме стандартных форм СЗВ-6, действует перечень льготных профессий. Система "Контур-Персонал" позволяет автоматически отслеживать льготные стажи. Когда сотрудника принимают на работу с льготными условиями, по нему сразу же начинает считаться льготный стаж.
Если работник уходит в отпуск по уходу за ребенком, в отпуск без сохранения зарплаты или уезжает на обучение, начисление стажа за вредность на это время прерывается. На основании соответствующего приказа система "Контур-Персонал" сама может вычесть эти периоды из льготного стажа.
То же относится и к расчету продолжительности дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда. Система "Контур-Персонал" позволяет настраивать расчет отпусков не только в календарных, но и в рабочих днях, умеет включать в стаж для начисления отпусков только время фактической работы во вредных условиях.
Возможности настройки подсчета отпуска за работу на вредном производстве, льготного стажа и разграничения прав доступа заложены в базовую настройку системы.
Система "Контур-Персонал" также подходит для предприятий, сотрудники которых работают вахтовым методом, в тяжелых климатических условиях. Она позволяет рассчитывать надбавку за стаж и количество дней дополнительного отпуска в зависимости от времени работы по табелю, которое работники компании фактически провели на Севере. Система умеет пересчитывать надбавку при изменении условий труда. Допустим, если сотрудник работал в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, и перевелся в район Крайнего Севера, надбавка пересчитывается. То же самое действует и в обратную сторону, при этом стаж РКС и стаж МКС подсчитываются отдельно.
Ред.: Отдельный вопрос - автоматизация кадровых процессов в госструктурах, где тоже есть свои особенности: госслужащие работают не по Трудовому кодексу, а в соответствии с № 79?ФЗ.
Анастасия Ложникова: Мы много работаем с госструктурами, среди наших клиентов Следственный комитет РФ, Министерство по радиационной и экологической безопасности Челябинской области, Министерство экономического развития, промышленной политики и торговли Оренбургской области и другие региональные и федеральные органы власти.
Вот лишь некоторые особенности организации кадровых процессов на госслужбе: в государственных учреждениях жестко прописана номенклатура должностей и виды оплаты труда для каждой позиции. Действует и своя система профессионального роста: каждому госслужащему в рамках определенной должности присваивается чин. Сотрудник, получивший самый высокий чин, включается в кадровый резерв. Каждые три года госслужащие аттестуются на соответствие должностям, за выслугу лет им полагаются надбавки и дополнительные дни отпуска. Свои особенности есть в действии служебных проверок и дисциплинарных взысканий.
Программа "Контур-Персонал Госслужба" настроена на управление всеми этими особенностями кадрового делопроизводства, способна формировать отчетность 1?ГС и 2?ГС в Росстат. Кроме того, каждое госучреждение использует свои печатные формы приказов, уникальные в рамках определенной структуры, и мы успешно выполняем доработки программы в соответствии с заявленными потребностями.
Ред.: Анастасия, у вас есть целая линейка пакетных предложений с настройками под нужды предприятий из конкретных отраслей. Например, "Контур-Персонал Медицина". Какая специфика медучреждений в нем учтена?
Анастасия Ложникова: Медицинские учреждения ежегодно формируют бюджет на следующий год. Одна из самых больших статей бюджета - фонд оплаты труда. И хотя бюджетом занимается планово-экономический отдел, отдел кадров тоже принимает большое участие, поскольку зарплата бюджетников включает целый ряд различных надбавок: за стаж, квалификационную категорию, управление подразделением, ученую степень, почетные звания. А с учетом перехода на новую систему оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и квалификационным уровням процесс формирования фонда оплаты труда (тарификация) еще более усложнился. Создается очень много тарификационных списков по всем должностям, в которых должны быть учтены все вакансии и сотрудники. Поскольку медицинских кадров не хватает, очень часто один сотрудник работает на двух-трех должностях в разных подразделениях. Система "Контур-Персонал Медицина" позволяет оформить и отслеживать сколько угодно должностей, внутреннее и внешнее совместительство, замещения одного сотрудника другим на период отпуска или болезни.
Особенность медучреждений еще и в том, что в каждом регионе действует своя система тарификации, поэтому, автоматизируя больницу в каком?то новом для нас регионе, мы подстраиваем тарификационные списки под нее. Есть регионы, например, Свердловская область и Республика Башкортостан, в которых тарификация схожа с тарификацией федеральных учреждений. Здесь мы ограничиваемся только настройками системы, без серьезных изменений. А, например, для медучреждений Московской области систему тарификации пришлось разрабатывать с нуля.
Плюс ко всему, специфика больниц - в наличии нормативного штатного расписания, которое часто не совпадает с фактическим штатным расписанием. Например, в новогодние праздники в больнице должно быть больше врачей-травматологов, а поскольку медучреждения жестко завязаны на бюджет, они вынуждены на это время снимать часть ставок и перекидывать их на врачей травматологов. Этот процесс называется ведомостью замены. В программе "Контур-Персонал Медицина" есть возможность вести нормативное и сметное штатное расписание.
К тому же у медиков своя система профессионального роста и обучения и жесткая связь между специализацией и должностью. В пакетном предложении "Контур-Персонал Медицина" есть возможность отслеживать сроки прохождения очередной аттестации и планового обучения по каждому сотруднику. И, наконец, медучреждения обязаны подавать отчетность в Росстат и Минздрав. Для сбора статистики действует много программ, одна из них - Федеральный регистр медицинских работников. Каждый месяц из регистра выгружаются данные по сотрудникам и передаются в Минздрав. "Контур-Персонал Медицина" позволяет выгружать абсолютно идентичный файл, что избавляет
кадровиков от двойной работы.
Ред.: Есть компании, которые, как принято считать, традиционно больше доверяют западному кадровому ПО. Например, российские представительства зарубежных компаний или крупные банки. Российские АСУП тут не конкуренты?
Анастасия Ложникова: Необязательно. У нас есть клиент "КСА Дойтаг Раша", для которого мы настроили в нашей системе разграничение сотрудников на "местных" и "экспатов", создали возможность для формирования отчета Headcount по численности и движению персонала.
Специфика "КСА Дойтаг Раша" в четко отлаженной и развитой системе работы отдела обучения сотрудников. Офисные работники, например, должны пройти порядка 10?15 инструктажей, а вахтовики еще и ряд обязательных обучающих мероприятий. В составе отдела кадров есть отдельный отдел обучения, который контролирует этот процесс. Естественно, все это было учтено при доработке системы при внедрении. Кроме того, по заказу клиента заголовки некоторых отчетов и названия должностей были выполнены на английском языке.
С банками мы тоже работаем. Специфика крупных банков в том, что они особое внимание уделяют настройке табельного учета, поэтому мы подключаем каждое подразделение, в котором есть табельщик. Также банки отличает специфическая внутренняя отчетность, которая идет в отдел кадров из разных подразделений. В "Контур-Персонале" есть стандартный функционал, который позволяет выгружать табель в Excel для передачи в подразделение, редактировать его и закачивать обратно. Это существенно упрощает работу отдела кадров финансовых учреждений.
Сергей Никитин: Я бы не делал столь однозначных выводов. Западные менеджеры - прагматичные люди и делают выбор, исходя из ситуации, оценивая затраты на инвестиции и возврат от них. Довольно часто мы видим, что на первых этапах развития бизнеса западные компании используют ПО российских разработчиков, по мере своего роста они переходят на западное. Но связано это не столько с тем, что это именно западное ПО, а с тем, что оно удовлетворяет требованиям другого, более высокого уровня. Конечно же, в пользу западного ПО, кроме всего прочего, говорит и его популярность в мире, и оценка надежности, и использование его материнскими компаниями и т.д.
Хотелось бы коснуться еще двух важных вопросов для многонациональных компаний - многоязычие и универсальность, типизация решения. Наши решения поддерживают многоязычие, и это большой плюс. При правильном введении данных HR-директор, HR-менеджер или генеральный директор имеют доступ ко всей информации на любом иностранном языке. Это немаловажно с точки зрения адаптации. С помощью системы на разных языках можно сформировать необходимые документы: справки или расчетные листы.
Решения MOLGA Consulting на базе SAP ERP HCM - это решения мирового уровня. Любой профессионал, работающий с SAP в какой-либо точке мира, с относительной легкостью сможет воспользоваться возможностями этой системы. Принципы ее работы будут одинаково понятны специалисту любого уровня.
Еще одно значительное преимущество - полное соответствие системы законодательству РФ, в том числе с точки зрения управления трудовыми отношениями с иностранцами.
В процессе привлечения и подбора зарубежных специалистов SAP ERP HCM также может оказать неоценимую помощь. В частности, с системой возможна интеграция не только российских порталов, но и их зарубежных аналогов.
Формирование заявок на персонал, размещение объявлений о вакансиях, подбор резюме - все эти процессы можно не только настроить, но и корректировать с помощью системы.
Ред.: Посмотрим на такой общеупотребимый базовый кадровый инструмент, как профиль должности. Как можно настроить под потребности предприятия ведение профилей должностей в вашей системе?
Сергей Никитин: Есть типовой профиль должности, включающий описание функциональных квалификационных требований к сотруднику. Проще говоря, это перечень того, какими компетенциями должен обладать сотрудник, чтобы эффективно работать в должности. Если у нас в системе содержится подобная информация, а также известен уровень владения компетенциями конкретного специалиста, то на основе простого сравнительного анализа HR-менеджер без труда может определить зоны обучения и развития сотрудника с учетом общих перспектив развития и целей компании.
Более того, уже в процессе подбора мы можем оценивать кандидата на соответствие этим компетенциям с помощью ассессмент-центров или тестов и таким образом повысить эффективность подбора.
С точки зрения планирования карьеры и преемственности в компании профиль должности обеспечивает для сотрудника прозрачность требований и критериев, на основе которых планируются, к примеру, назначение в кадровый резерв и карьерные перемещения.
Существует также профиль должности, содержащий подробные описания всех ее атрибутов и характеристик: далее. Компания MOLGA Consulting успешно реализует в рамках АСУП свои наработки в этой области.
Максим Уваров: Параметры профиля должности в системе определяются расположением должности в организационной, функциональной и других структурах, требованиями к компетенциям, уровню их развитости у сотрудника, характером выполняемой работы и другим. Причем набор параметров для формирования профиля должности неограничен и может быть дополнен с учетом потребностей HR-специалистов предприятия.
Отражение этих и других данных о должности позволяет существенно облегчить труд HR-специалиста при поиске наиболее подходящего кандидата, в первую очередь среди сотрудников организации. Система по формальным критериям самостоятельно сможет отсеять кандидатов, не обладающих необходимыми компетенциями, либо указать потенциальных кандидатов, которых можно немного "подтянуть". В нашем решении профиль должности - основа и для других процессов управления персоналом, таких как обучение, оценка, ведение кадрового резерва и мотивация.
Стоит отметить и еще один немаловажный аспект: учет требований в профиле должности в части разрешений Ростехнадзора позволяет на уровне решения предотвратить даже возможность перевода на должность работника без соответствующего действующего допуска, если такой допуск / разрешение положено иметь для работы по данной должности. Система может быть настроена так, что она просто не позволит оформить проект приказа на прием / перевод работника, не удовлетворяющего обязательным требованиям. Нефтяники, химики, да и представители других опасных производств ценят такие возможности нашего решения.
Ред.: Представляется, что все имеющиеся сегодня на рынке ПО для автоматизации кадровых процессов можно поделить на нишевый специализированный софт для автоматизации конкретного бизнес-процесса (например, подбора или оценки персонала), "самостоятельные" АСУП, являющиеся отдельным продуктом, и софт в составе комплекса приложений ERP. Как сделать выбор во всем этом многообразии?
Максим Уваров: Все зависит лишь от глубины охвата и от того, где компания планирует остановиться в автоматизации бизнес-процессов.
Теоретические достоинства нишевого специализированного софта как раз в том, что он включает в себя все, что нужно для решения конкретной задачи, и из-за узости предметной области достаточно быстро выходит в режим "начали что-то делать в программе". Как следствие, небольшие стартовые затраты. На этом, по большому счету, плюсы и заканчиваются. По мере использования выясняется, что в программе чего-то все-таки не хватает или сделано не так, как нужно предприятию. То есть требуется систему донастраивать или даже готовить техзадание на изменение ПО.
Из специализации ПО зачастую вытекают и его минусы. Например, актуальный список "Ф. И. О. работников", скорее всего, потребуется как для системы документооборота, так и для системы оценки и адаптации персонала, кадрового учета, расчета заработной платы и всех прочих. Если все эти процессы обслуживают разные специализированные решения, пусть и наиболее оптимальные, в целом получается достаточно страшный "зверь", способный организовать порядочный хаос уже на предприятии численностью от ста человек. Поток встречных изменений и взаимосвязей между программами будет существенным, его объем будет постоянно нарастать по мере расширения охвата автоматизации. Не говоря уже о сложностях с организацией поддержки всех этих программ в работоспособном виде (разные интерфейсы, платформы, принципы хранения данных и прочее).
Есть и самостоятельные АСУП, к которым относится и наш продукт - система управления персоналом Alfa-HRMS. При внедрении таких решений нет проблем взаимодействия разных функциональных блоков, характерных для специализированных решений, а функциональность нишевых модулей зачастую ничуть им не уступает. Поскольку это решение комплексное, то и объем трудозатрат, и стоимость его внедрения уже другие. Это могут позволить себе в основном средние и крупные предприятия.
Комплексные ERP-системы включают в себя все плюсы самостоятельных АСУП уже на уровне взаимодействия смежных задач автоматизации, например, MES - и расчет нарядов для выдачи заработной платы, формирование ведомостей на выплату отпускных в зарплатном модуле - с автоматическим формированием платежных ведомостей в финансовом блоке. К комплексным ERP-системам относится, например, наша Система Alfa.
Если резюмировать, то с учетом своих потребностей и ресурсов предприятия должны сделать выбор между затратами на запуск разных решений и постоянными расходами на их интеграцию друг с другом и единовременным серьезным вложением в комплексную установку уже интегрированных между собой решений.
Синергия от использования единого информационного пространства со временем только нарастает, так же как и затраты на сопровождение и поддержание взаимосвязей разрозненного специализированного ПО (если, конечно, в таком ПО нет встроенных средств прозрачной интеграции).
Сергей Никитин: Решения ERP-класса подходят для крупных компаний со сложной структурой, выдвигающих серьезные требования по интеграции процессов и данных, что справедливо. Для средних компаний, возможно, подойдут и нишевые продукты, но и в этом случае, перед тем как сделать свой выбор, не следует забывать о стоимости интеграции. Для небольших компаний, возможно, подойдет даже Excel. Такие "облачные" решения, как, например, ERP, из-за удобства использования и значительной экономии средств имеют все шансы завоевать популярность и занять свою долю рынка.В последнее время крупнейшие игроки представили свои "облачные" нишевые решения (такие как SuccessFactors), которые при всей привлекательности нишевых продуктов еще и интегрируемы с классическими ERP-системами мирового уровня.
Минусы нишевых решений по сравнению с ERP - отсутствие интегрированности, масштабируемости. При правильном подходе решения ERP, в свою очередь, надежны и безопасны. И это вполне объяснимо, так как именно они на сегодняшний день воплощают в себе лучшие мировые наработки. При этом использование вместе с ERP-системой лучших в своем классе (best in class) нишевых решений иногда является вполне оправданным.
Анастасия Ложникова: ERP - это, прежде всего, система управления производством. Ее основная задача заключается в планировании и отслеживании планов производства. В систему входят склад и логистика, а бухгалтерия и отдел кадров - это лишь небольшие привязки. Кроме того, у ERP нет качественных российских аналогов. Как правило, все ERP - это зарубежные системы, а поэтому кадровый учет у них реализован не так, как хотелось бы.
Кадровое решение в рамках ERP приходится дорабатывать. А в целом, внедрение ERP - это очень долгий и дорогой процесс, который далеко не все компании могут себе позволить. Кроме того, в России не так много хороших специалистов, которые бы знали зарубежные ERP и умели их настраивать. Поэтому даже в тех компаниях, которые позволили себе ERP, система не до конца автоматизирована: какие-то подразделения с ней взаимодействуют, какие-то - нет.
Ред.: Можно ли настроить в вашей АСУП уведомление заинтересованных лиц о каких?либо действиях в рамках бизнес-процессов?
Анастасия Ложникова: В "Контур-Персонале" нет уведомлений, которые бы уходили за пределы отдела кадров. В системе есть уведомления, которые позволяют кадровым службам периодически отслеживать и формировать списки сотрудников, которых необходимо отправить на аттестацию или обучение.
В одной из организаций, где мы интегрировали между собой кадровое и зарплатное решения, мы выполнили следующую доработку: при утверждении табеля в отделе кадров сотруднику отправляется письмо с сообщением об этом. Мы имеем возможность доработать связь программы с электронной почтой, но по факту таких требований у наших клиентов нет.
Сергей Никитин: Безусловно, наша система позволяет реализовать разные типы взаимодействия, например, настроить рассылку различных писем и уведомлений. Интересна и реализованная в системе организация управления бизнес-процессами, создание потока операций work flow. Взять, к примеру, рабочие поездки сотрудников. Система позволяет выстроить логическую цепочку от формирования заявки до покупки билетов и оформления командировки. То есть, например, с помощью портальных решений мы осуществляем полноценное электронное взаимодействие сотрудников и служб. Одни создают заявки, другие их согласовывают, третьи на основании этого выполняют операции и т. д.
Все это применимо и к такому распространенному процессу, как учет рабочего времени. В системе можно реализовать оба подхода к учету рабочего времени, которые используются сегодня в компаниях: негативный (подразумевается фактически отработанное сотрудником количество часов) и позитивный (учитываются фактически выполненные сотрудником полезные операции).
В случае если мы рассматриваем позитивный подход и перед нами стоит задача собрать в систему данные о рабочем времени сотрудника из разных источников, мы можем осуществить ее интеграцию с различными системами учета доступа, а также с MS Office. Так, например, отметив отпуск в календаре, мы можем инициировать процесс подачи заявления на него уже в системе.
Кроме простых ситуаций с учетом данных, решения MOLGA Consulting позволяют реализовать и более сложные процессы, так называемые потоки операций, когда в ответ на запрос сотрудника (в системе) руководитель может так же в системе отклонять, принимать, утверждать или комментировать данные о рабочем времени конкретного специалиста.
С помощью решений на базе SAP ERP HCM можно организовать любой бизнес-процесс, при этом будет обеспечено последовательное движение информации через терминалы. В случае необходимости этот поток всегда можно скорректировать.
Максим Уваров: Уже в базовом варианте нашего решения поставляется некоторый набор оповещений о приближающихся юбилеях работников, плановых отпусках, больничных, скором завершении срочных трудовых договоров (для принятия решения об их продлении или закрытии) и многом другом. Могут быть настроены дополнительные оповещения с учетом реальных потребностей каждой конкретной службы, работника. Более того, все оповещения могут быть сгруппированы по функциональным направлениям, а их результат может показываться только в соответствии с заданным разграничением доступа. О том, что начальник отдела не отчитался по авансу на командировку, завершенную более двух недель назад, никто, кроме ведущего его бухгалтера по расчету зарплаты, не узнает.
Как мне кажется, заданный вопрос дает повод еще раз подчеркнуть отличия специализированного софта от комплексного: только в комплексном ПО, начиная с уровня решений по бизнес-направлению и выше, предприятие сможет получать синергию от работы всех служб в едином информационном пространстве. Чем более однородным будет это пространство (СУБД, платформы), тем больший эффект в долгосрочной перспективе будет получен. А там уйдет и противоречивость данных, снизится количество ошибок за счет перекрестного контроля и работы с одними и теми же данными всех служб, появятся новые возможности для анализа и управления ситуацией на уровне смежных задач. Тогда все возможности настройки оповещений и автоматизированных процедур логического контроля будут доступны предприятию в полном объеме.
Итак, подводя итог нашему разговору о кастомизированном кадровом ПО и подборе оптимального решения для автоматизации кадровых процессов, можно посоветовать компаниям обращать внимание на полнофункциональные гибкие кадровые системы или кадровые модули ERP-систем. Самостоятельные АСУП могут иметь как уже готовые "пакетные" отраслевые решения, так и подразумевать широкие возможности настройки под ваши нужды в рамках проекта по внедрению. Что касается кадровых модулей ERP-систем, их безусловный плюс - в возможности легкой интеграции с любыми другими уже внедренными модулями системы. Это позволяет не только повышать производительность труда службы кадров, но и получать эффект от автоматизации в плоскости взаимодействия между подразделениями и кадрового сопровождения любого бизнес-процесса.
