Персональный рост 29 ноября 2016

В период экономической нестабильности основная задача, которая ставится перед консультантами в сфере управления персоналом, — повышение эффективности и оптимизация издержек.

Внутренние резервы

Несмотря на существенное падение реальных доходов населения в последние два года, ситуацию на рынке труда пока сложно назвать рынком работодателя в чистом виде. С одной стороны, компании прилагают большие усилия, направленные на сокращение издержек, в том числе за счет экономии на персонале, с другой — проблема поиска кадров стоит довольно остро.

«Реальная эффективность — главный тренд 2016 года, являющийся логичным следствием общей экономической ситуации, — говорит партнер компании «Альянс Консалтинг» Алексей Шипов. — Бизнес продолжает приспосабливаться к новым «условиям игры», ставя приоритетом cost-cutting, в том числе оптимизацию численности персонала с целью улучшения финансовых показателей и возвращения в зону комфорта. При этом многие компании ощущают нехватку обеспечивающих эффективность кадров, причем как в отношении менеджеров среднего звена, так и начальных позиций. По данным исследования, проведенного нами в начале этого года, только 11% крупнейших российских работодателей оценивают ситуацию на молодежном рынке труда позитивно для себя, большинству HR-подразделений приходится прилагать существенные дополнительные усилия для обеспечения необходимого набора талантливой молодежи».

В этих условиях одной из главных задач консультантов становится развитие компетенций сотрудников компаний-заказчиков, поиск талантов внутри самих организаций. «Одна из наиболее актуальных задач, которая стоит перед HR-службами, — развитие потенциала сотрудников, — рассказывает партнер компании Molga Consulting Мария Шахова. — С точки зрения конкурентоспособности сейчас на первое место выходят soft skills и лидерские качества сотрудников. Набирает обороты программа развития среднего менеджмента. Сейчас многие компании, оптимизируя деятельность служб, связанных с управлением персоналом, стремятся применять современные технологии, по максимуму автоматизировать различные HR-процессы, идти по пути диджитализации, переходить на облачные решения, использовать методологию постоянного совершенствования процессов. Как и во многих областях, очень важным является скорость изменений и управление ими».

Из других тенденций Мария Шахова отмечает увеличение популярности передачи HR-функций в общие центры обслуживания (ОЦО) — это помогает компаниям снизить финансовые риски и административные затраты, а также улучшить управляемость за счет оптимизации и стандартизации процессов. По ее словам, экономический эффект от создания и перехода на модель ОЦО в среднем наступает через 2–2,5 года.

«Серьезное развитие имеют новая концепция и инструмент оценки карьерного потенциала сотрудника — PIF (Potential in Focus), — говорит управляющий партнер «ЭКОПСИ Консалтинг» Павел Безручко. — Дело в том, что прошлые результаты и даже уровень компетенций недостаточно точно предсказывают успех при продвижении на следующий должностной уровень. Такие фундаментальные характеристики личности, как критическое мышление, социальный интеллект, способность к обучению и уровень мотивации достижений, позволяют существенно повысить точность прогноза. Оценка потенциала одного сотрудника стоит около 3 тыс. руб.».

Меняются и подходы к мотивации персонала. «В новых условиях претерпевают изменения подходы к формированию штата управленцев и управлению их эффективностью, — говорит Алексей Шипов. — Устоявшаяся методология построения систем управления эффективностью базируется на четырех элементах: стратегия, KPI, управленческий учет, вознаграждение. Мы рекомендуем дополнять указанную выше методологию «пятым элементом» — истинной мотивацией, соответствующей ведущим потребностям личности. Вознаграждение «пятого элемента» (доля может составлять до 20%) увязывается с личными инициативами («свобода творчества») или поручениями, формируемыми в соответствии с мотивационными профилями («контролируемое творчество»). С точки зрения формирования штата эффективных управленцев внедрение «пятого элемента» подразумевает разработку целевых мотивационных портретов для ключевых позиций и проведение тестирования кандидатов на соответствие данным требованиям».

От сложного к простому

Особое значение HR-консультанты придают автоматизации процессов работы с персоналом. «Цифровая трансформация HR-функции — глобальный тренд, который сохранится и в будущем, — полагает Алексей Шипов. — Автоматизация позволяет сделать HR-функцию более прозрачной, контролируемой и менее затратной, существенно ускоряет процессы работы HR-подразделений. Однако стоит помнить, что наложение современных IT-технологий на существующую практику работы не является универсальной таблеткой — важно, чтобы в основе была стройная методологическая часть. Именно поэтому управление проектами по автоматизации HR-функции со стороны консалтинговых компаний представляется нам наиболее оптимальным вариантом».

«В качестве практического примера, показывающего эффективность компьютеризации, можно рассмотреть автоматизацию управления персоналом на базе системы SAP Success Factors (SF), — рассказывает Павел Безручко. — Система позволяет провести быстрое — около 90 дней — внедрение за счет модульности и облачного сервиса. Она полностью русифицирована, имеется около 5 тыс. компаний-клиентов по всему миру. Согласно исследованию McKinsey, внедрение SF приводит к сокращению затрат бизнеса на 0,1%; снижению текучести кадров на 15,2%; общему повышению производительности труда на 5,4%; повышению доли внутреннего найма на ключевые позиции на 13,7%. Стоимость использования системы составляет от 2 тыс. до 5 тыс. руб. на человека в год — точная цена зависит от количества пользователей и конфигурации внедряемых модулей. Внедрение полностью окупается за один-два года».

«Возрастает интерес к облачным технологиям, которые позволят осуществить быстрое внедрение решения (от трех до пяти месяцев) за счет использования лучших практик, имеют дружелюбный и понятный пользовательский веб-интерфейс, большой объем аналитики с графическим представлением, российскую локализацию. Немаловажным фактором является и сокращение затрат на техническую поддержку и обновление систем, обладающих высоким уровнем безопасности данных», — говорит Мария Шахова.

Она также отмечает, что одновременно с растущей сложностью автоматизированных HR-систем наблюдается тренд на их упрощение для пользователя путем внедрения интуитивно понятных систем с дружелюбными интерфейсами и минимальным набором лишних действий, но максимально возможным набором функций.

Тенденцию к отказу от сложных и громоздких технологий в HR в целом отмечает и Павел Безручко: «Хорошо работают простые и ясные подходы, а сложные не создают той ценности, ради которой бизнесу стоит терпеть эту сложность».

Цена ответа


Что касается стоимости услуг HR-консультантов, то заказчики, очевидно, стремятся на них сэкономить — в полном соответствии с общим трендом на сокращение издержек. «На мой взгляд, цена стандартных услуг снижается, — говорит Павел Безручко. — Такие услуги уходят внутрь компаний, автоматизируются, их исполнение передается сравнительно низкоквалифицированным, а значит, недорогим представителям рынка фриланса. В то же время уникальные услуги с высокой добавленной стоимостью, напротив, растут в цене. Общий объем рынка — опять же на мой субъективный взгляд — сравнительно стабилен. Я не наблюдаю серьезного роста или падения общего объема заказов относительно 2015 года».

Мария Шахова придерживается более оптимистичной точки зрения. «Объем рынка HR-консалтинга с каждым годом набирает все новые обороты. Количество консультантов продолжает расти, стоимость их услуг также растет и определяется потребностями рынка и большим спросом на консалтинговые услуги», — считает она.

Эксперты также отмечают, что от самих консультантов заказчики сейчас требуют доказывать экономическую обоснованность предлагаемых решений. «Итогом экономических явлений последних лет является расширение запроса со стороны компаний по отношению к HR — требуются комплексные решения, направленные на повышение финансовых показателей, — говорит Алексей Шипов. — А это значит, что HR-специалисты должны хорошо понимать бизнес на уровне финансовых потоков и уметь связывать финансовые и операционные метрики. В данном плане инструментарий консалтинговых компаний, бесспорно, опережает используемые внутренними HR-специалистами технологии. Возможность реализации проектов с привлечением в лице одного консультанта гибридной компетенции «HR — бизнес-аналитик — финансист», несмотря на его большую стоимость, представляет значительную ценность для заказчиков».

Источник: РБК



ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Яндекс Livejournal Liveinternet Mail.Ru